Partner | Executive Search
Przejrzystość wynagrodzeń staje się jednym z kluczowych tematów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Wraz ze zbliżającym się terminem wdrożenia Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń w 2026 roku, firmy będą musiały dostosować swoje polityki płacowe do nowych regulacji. Celem Dyrektywy jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn poprzez eliminację zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej dyskryminacji płacowej.
Choć równość płacowa ze względu na płeć jest kluczowym aspektem Dyrektywy, prawdziwym wyzwaniem dla pracodawców będzie obowiązek ujawnienia i uporządkowania systemów wynagradzania. Jak zatem organizacje mogą przygotować się na nadchodzące zmiany? Na to pytanie odpowiadają w artykule Anna Jabłońska-Trepka, ekspertka rynku pracy, autorka licznych polityk Total Reward i Partner w Neumann Executive Advisory, oraz Sylwia Fronc, Partner i Head of Executive Advisory w Neumann Executive.
Luka płacowa a przejrzystość systemów wynagrodzeń
W Polsce różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest zauważalna, ale nie stanowi najtrudniejszego problemu do rozwiązania. Główne wyzwanie leży w braku transparentnych systemów płacowych i spójności wynagrodzeń zasadniczych – czyli w zapewnieniu porównywalnej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. W praktyce różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku potrafią sięgać nawet 30–50%.
Na te rozbieżności wpływają czynniki takie jak długoletni staż pracy, dynamika rynku, fuzje i przejęcia czy procesy restrukturyzacyjne. Dyrektywa sprawi, że kwestie te przestaną być wyłącznie wewnętrzną sprawą firm – staną się przedmiotem publicznej analizy i raportowania.
Dopóki polityki wynagrodzeń pozostają niejawne, organizacje mogą nimi swobodnie zarządzać. Jednak po wdrożeniu przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń nie będzie to już możliwe.
Jak określić wartość stanowiska?
Aby skutecznie zarządzać wynagrodzeniami, kluczowe jest precyzyjne określenie wartości pracy. Ponieważ praca realizowana jest w ramach określonych ról, konieczne jest stworzenie klarownej hierarchii stanowisk. Najbardziej wiarygodnym narzędziem służącym do ich uporządkowania jest ewaluacja stanowisk pracy (job evaluation), która pozwala ocenić znaczenie i wpływ poszczególnych ról w strukturze organizacyjnej.
Wbrew powszechnym opiniom, proces ten nie jest ani długotrwały, ani skomplikowany – wręcz przeciwnie, stanowi świetne narzędzie do analizy modeli stanowisk, zakresów obowiązków i poziomów decyzyjności.
Podczas ewaluacji firmy często identyfikują możliwości optymalizacji struktury organizacyjnej, co prowadzi do lepszego dopasowania ról i obowiązków do kluczowych celów biznesowych. W efekcie można zwiększyć efektywność organizacji i zwrot z inwestycji w wynagrodzenia.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wskazuje przykładowe kryteria oceny wartości pracy, ale pozostawia firmom elastyczność w opracowaniu własnych metod. Rezultatem ewaluacji powinno być stworzenie przejrzystej hierarchii stanowisk oraz systemu poziomów płacowych (grading).
Ważnym elementem pozostają również widełki wynagrodzeń, które często oscylują w przedziale +/-15–20% dla danej kategorii stanowisk. Choć takie rozwiązanie nie w pełni odpowiada wymogom Dyrektywy, jego powszechność wynika z historycznych praktyk rynkowych, negocjacji płacowych i potrzeby zachowania elastyczności w zarządzaniu kosztami pracy.
Zarządzanie efektywnością – klucz do skutecznego systemu wynagrodzeń
Jak podkreśla Anna Jabłońska-Trepka, jednym z najistotniejszych aspektów Dyrektywy jest większe wykorzystanie narzędzi Performance Management. Wynagrodzenie zmienne oparte na wynikach (performance-based pay) jest bezpośrednio powiązane z realizacją celów przez pracowników.
Z doświadczenia Anny, zdobytego przez ponad 25 lat pracy z organizacjami, wynika, że systemy Management by Objectives (MBO) i programy premiowe są w wielu firmach niedostatecznie wykorzystywane. Ich właściwa optymalizacja może znacząco zwiększyć zwrot z inwestycji w wynagrodzenia, poprawiając wyniki biznesowe i zaangażowanie pracowników.
Definiowanie polityki wynagrodzeń – strategiczne podejście
Podstawowe pytanie, które powinna sobie zadać każda organizacja, brzmi:
„Jakie wyniki biznesowe mają finansować wynagrodzenia pracowników?”
Nadchodzące zmiany regulacyjne wymuszają na firmach ponowne przemyślenie polityk płacowych – co, ile i w jaki sposób wynagradzamy? Jaką przewagę konkurencyjną chcemy zaoferować i jakie wyniki mają się w tym odzwierciedlać?
Przejrzystość wynagrodzeń nie powinna być traktowana wyłącznie jako wymóg prawny, lecz jako szansa na zwiększenie efektywności organizacji i przyciągnięcie najlepszych talentów.
Co zmieni Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń?
Nowe przepisy nałożą na pracodawców obowiązek:
- jasnego określenia zasad wynagradzania,
- ujawniania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji,
- zapewnienia pracownikom dostępu do danych płacowych,
- monitorowania i raportowania różnic płacowych.
Jak podkreśla Anna Jabłońska-Trepka, już dziś wiele firm rozpoczyna audyty systemów wynagrodzeń, doprecyzowuje polityki płacowe i wprowadza transparentną komunikację. Dyskusje wokół Dyrektywy są szeroko obecne w mediach zawodowych, a pracownicy coraz częściej oczekują pełnej zgodności z nowymi zasadami.
Badania rynku pracy pokazują, że kandydaci coraz rzadziej aplikują na oferty bez podanego przedziału wynagrodzenia.
Jednym z potencjalnych pozytywnych efektów Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń może być też zmniejszenie presji na wzrost płac. Otwarte komunikowanie zasad wynagradzania pozwoli na większą elastyczność i przewidywalność polityk płacowych, co w dłuższej perspektywie przyczyni się do stabilizacji rynku pracy.
Perspektywa biznesowa
Jak zauważa Sylwia Fronc, Partner i Head of Executive Advisory w Neumann Executive:
Wdrożenie Dyrektywy nie rozwiąże wszystkich problemów związanych z wynagrodzeniami, ale z pewnością wprowadzi większy porządek w strukturach płac. Firmy, które już dziś zaczną budować solidne systemy wynagrodzeń i transparentne zasady, zyskają przewagę w przyciąganiu i utrzymywaniu kluczowych talentów.
Podsumowanie
Wdrożenie zasad wynikających z Dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale również strategiczna szansa na wzmocnienie pozycji organizacji na rynku i zwiększenie jej atrakcyjności jako pracodawcy.
Firmy, które już teraz podejmą działania w kierunku transparentności płac, mogą w przyszłości zyskać trwałą przewagę konkurencyjną – zarówno w kontekście reputacji, jak i efektywności biznesowej.
O autorach
Sylwia Fronc Executive Search Consultant oraz Head of Advisory w Neumann Executive. Posiada bogate doświadczenie w sektorach Private Equity, Venture Capital, Finansów, Fintech, Zielonej Energii oraz IT. Od ponad 20 lat wspiera organizacje w obszarze executive search, oceny kompetencji przywódczych, zarządzania talentami i doradztwa kariery. Projektuje i prowadzi także programy rozwoju osobistego oraz outplacementu, pomagając liderom w skutecznym zarządzaniu zmianą zawodową.
Anna Jablońska-Trepka Partner w Neumann Executive Advisory. Specjalizuje się w politykach wynagrodzeń oraz zarządzaniu efektywnością, doradzając zarządom i kadrze kierowniczej. Współpracowała z ponad 100 przedsiębiorstwami z branż takich jak produkcja, energetyka, FMCG, farmacja, handel detaliczny czy finanse, w tym z firmami państwowymi. W Neumann Executive projektuje polityki wynagrodzeń oparte na ocenie stanowisk i analizie odpowiedzialności, dbając o ich efektywność kosztową i spójność z celami biznesowymi.
Doceniamy Twoje zainteresowanie naszymi rozwiązaniami HR Advisory. Naszą misją jest dostarczanie spersonalizowanych usług, które pozwolą w pełni wykorzystać potencjał Twojej organizacji. Skontaktuj się z nami, aby poznać szczegóły.
