Kategoria: Leadership

AI nie zastępuje ludzi. Zmienia podejście do rozwoju talentów.

Microsoft ogłosił redukcję około 4 800 stanowisk – 2,1% globalnego zatrudnienia. Cięcia objęły przede wszystkim dział Xbox oraz organizację sprzedaży. Jednocześnie Amy Coleman, Chief People Officer Microsoftu, przekazała pracownikom jasny komunikat: likwidowane stanowiska nie są zastępowane przez sztuczną inteligencję.

Liderzy 50+ w Polsce: Szanse, wyzwania i nowe możliwości kariery

Autor Sylwia Fronc C-suite wisdom, now in audio. Press play: Krajobraz zawodowy liderów 50+ dynamicznie się zmienia – zarówno w Polsce, jak i w całej Europie. Doświadczeni menedżerowie, dysponujący wieloletnią praktyką i rozwiniętymi kompetencjami przywódczymi, wciąż stanowią ogromną wartość dla organizacji. Jednocześnie zmieniające się potrzeby rynku, różnice pokoleniowe i przyspieszająca transformacja cyfrowa niosą ze sobą zarówno nowe wyzwania, jak i możliwości dla dojrzałych liderów. W tym artykule Sylwia Fronc, Partner i Head of Executive Advisory w Neumann Executive, analizuje aktualną sytuację liderów 50+ w Polsce, porównując ją z innymi rynkami europejskimi. Wskazuje kluczowe trendy, wyzwania oraz potencjalne ścieżki rozwoju zawodowego dla doświadczonych menedżerów, którzy chcą kontynuować karierę lub podjąć się nowych ról. Rola liderów 50+ w zmieniającym się rynku Polski rynek pracy charakteryzuje wciąż widoczna różnica w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Nie jest to jednak największe wyzwanie. Kluczowym problemem pozostaje brak przejrzystości w systemach wynagrodzeń i brak spójności płac zasadniczych – czyli zapewnienia porównywalnych stawek za tę samą lub równoważną pracę. W praktyce różnice w wynagrodzeniu na tym samym stanowisku potrafią sięgać 30–50%. Na takie dysproporcje wpływają czynniki takie jak długoletni staż, dynamika rynku pracy, procesy fuzji i przejęć czy restrukturyzacje. Nowe regulacje unijne sprawią, że kwestie te staną się bardziej transparentne i poddane publicznej ocenie. Zapotrzebowanie rynku a starzejąca się kadra Podobnie jak wiele innych krajów Europy, Polska zmaga się z wyzwaniem starzejącej się siły roboczej. Podczas gdy młodsi liderzy (30–40 lat) są często preferowani w startupach i branży technologicznej, bardziej tradycyjne sektory – takie jak przemysł, finanse czy duże korporacje – częściej stawiają na liderów 50+. Ten wzorzec widoczny jest również w innych krajach Europy Środkowo-Wschodniej, gdzie kluczowe znaczenie ma głęboka wiedza instytucjonalna niezbędna do skutecznego poruszania się w okresach transformacji gospodarczej. W Europie Zachodniej, zwłaszcza w Niemczech, Wielkiej Brytanii czy Niderlandach, struktura wiekowa liderów jest bardziej zrównoważona – doświadczenie jest tam częściej stawiane ponad młodość. Jednocześnie w krajach silnie napędzanych transformacją cyfrową, takich jak Wielka Brytania czy państwa skandynawskie, częściej spotyka się młodszych liderów w branżach innowacyjnych. Na tym tle Polska wciąż rozwija kulturę różnorodności wiekowej w przywództwie, podczas gdy rynki zachodnie szybciej włączają wiek w obszar szeroko rozumianej inkluzywności. Emerytura i długość kariery zawodowej W wielu krajach Europy Zachodniej osoby po 50. roku życia pozostają aktywne zawodowo przez kolejne 15–20 lat. Organizacje coraz częściej wdrażają polityki wspierające utrzymanie starszych pracowników na rynku pracy. W Polsce również obserwuje się tę zmianę – mimo że wiek emerytalny wciąż wyznacza naturalny moment refleksji nad karierą, społeczne oczekiwania przesuwają się, a wielu liderów 50+ nadal obejmuje stanowiska menedżerskie lub zakłada własne firmy. Niestety, dyskryminacja ze względu na wiek pozostaje wyzwaniem. W dynamicznych branżach, takich jak IT, nadal można zauważyć preferencje wobec młodszych liderów. Tymczasem kraje Europy Zachodniej oferują silniejsze mechanizmy ochrony prawnej, które pozwalają starszym profesjonalistom skutecznie konkurować o stanowiska kierownicze. Nowe ścieżki kariery dla liderów 50+ Bogate doświadczenie, rozbudowana sieć kontaktów i ekspercka wiedza sprawiają, że liderzy 50+ mogą z powodzeniem rozwijać się w wielu nowych kierunkach zawodowych: 1. Konsulting Doradztwo menedżerskie lub strategiczne – wsparcie startupów i MŚP w zakresie przywództwa, optymalizacji procesów czy pozycjonowania rynkowego. Konsulting branżowy – wykorzystanie dogłębnej wiedzy z danej dziedziny (np. finansów, produkcji, ochrony zdrowia) do rozwiązywania specyficznych wyzwań sektora. 2. Przedsiębiorczość Własny biznes – od firmy doradczej po platformę edukacyjną, franczyzę czy startup technologiczny. Przedsiębiorczość społeczna – prowadzenie organizacji non-profit lub przedsięwzięcia opartego na misji społecznej. Franczyza – dla osób preferujących stabilny, sprawdzony model biznesowy z mniejszym ryzykiem. 3. Zasiadanie w radach nadzorczych Rady doradcze – wsparcie mniejszych firm, startupów i NGO poprzez strategiczne doradztwo. Rady korporacyjne – wykorzystanie wiedzy z zakresu ładu korporacyjnego w większych organizacjach. 4. Mentoring Tworzenie lub udział w programach mentoringowych dla młodych menedżerów i założycieli firm. 5. Pisanie i wystąpienia publiczne Tworzenie treści eksperckich – artykuły, książki, blogi czy podcasty o przywództwie i rozwoju osobistym. Public speaking – wystąpienia na konferencjach i warsztatach jako prelegent. 6. Edukacja i szkolenia Nauczanie akademickie lub prowadzenie zajęć w szkołach biznesowych. Szkolenia korporacyjne – np. z przywództwa, zarządzania zmianą czy negocjacji. 7. Networking i budowanie społeczności zawodowych Tworzenie sieci networkingowych i grup branżowych wspierających wymianę wiedzy i doświadczeń. 8. Inwestowanie Anioł biznesu lub inwestor venture capital – wsparcie finansowe i merytoryczne młodych przedsiębiorców. 9. Technologia i transformacja cyfrowa Doradztwo w obszarze digitalizacji procesów i wdrażania nowych technologii. Współpraca z firmami technologicznymi jako partner biznesowy. 10. Sektor non-profit Kierowanie organizacjami pozarządowymi, wspieranie inicjatyw społecznych i lokalnych projektów.   Kluczowe czynniki sukcesu dla liderów 50+ w okresie zmiany kariery Aby skutecznie przejść transformację zawodową, liderzy 50+ powinni wykorzystać swoje doświadczenie i kompetencje przywódcze, podkreślając konkretne osiągnięcia oraz zdolność do podejmowania strategicznych decyzji. Równie istotne jest ciągłe uczenie się – szczególnie w zakresie technologii cyfrowych, social mediów i marketingu online. Aktywne rozwijanie i wykorzystywanie sieci kontaktów otwiera dostęp do nowych możliwości, zwłaszcza w konsultingu, mentoringu i przedsiębiorczości. Kluczowa jest również elastyczność i gotowość do zmiany – odejście od tradycyjnego modelu korporacyjnego na rzecz bardziej zwinnego, samodzielnego stylu pracy. Liderzy 50+ posiadają ogromny potencjał i wachlarz umiejętności, które można wykorzystać w wielu obszarach – od biznesu, przez edukację, po sektor społeczny. Kluczem do sukcesu jest odnalezienie dziedziny, w której pasja i doświadczenie przyniosą największy wpływ. O autorze Sylwia Fronc posiada bogate doświadczenie branżowe w sektorach private equity, venture capital, finansów, fintech, zielonej energii i IT. Ma ponad 20-letnie doświadczenie biznesowe, koncentrując się na ocenie przywództwa, zarządzaniu talentami i doradztwie zawodowym, a także projektowaniu i realizacji programów rozwoju osobistego i outplacementu. Dziękujemy za zainteresowanie naszymi usługami w zakresie HR Advisory. Jesteśmy tutaj, aby pomóc Państwu w rozwoju kadry zarządzającej. Jeśli chcą Państwo uzyskać więcej informacji na temat naszych usług doradczych, zapraszamy do kontaktu. Connect with us

Rekrutacja C-Level: 10 kluczowych cech skutecznego lidera

neumann_executive

Autor Sylwia Fronc Head of Advisory C-suite wisdom, now in audio. Press play: Odpowiedni lider ma moc, by napędzać organizację w kierunku innowacji i trwałego wzrostu. Niewłaściwy wybór może być kosztownym błędem, którego skutki będą odczuwalne przez lata. Sekret skutecznej rekrutacji C-Level polega na rozpoznaniu fundamentalnych cech wyróżniających wybitnych liderów oraz dopasowaniu ich do potrzeb organizacji i rodzaju zmian, jakie powinien wprowadzić dany lider. Czym różni się rekrutacja C-Level od tradycyjnych procesów rekrutacyjnych? Rekrutacja na stanowiska zarządcze wymaga subtelnego, precyzyjnego podejścia. O ile w przypadku stanowisk średniego lub wyższego szczebla kluczowe są konkretne kompetencje i doświadczenie, o tyle w przypadku rekrutacji C-Level liczy się szerszy zakres kwalifikacji – to proces wykraczający poza analizę CV i doświadczenia branżowego. Przywództwo jako kryterium kluczowe Kandydaci na stanowiska executive muszą potrafić kształtować i realizować wizję, wprowadzać perspektywę strategiczną oraz elastycznie reagować na zmiany rynkowe. Poszukiwani są liderzy innowacyjni, inspirujący, którzy potrafią prowadzić różnorodne zespoły w kierunku wspólnej wizji. Styl przywództwa kandydata w dużym stopniu kształtuje kulturę organizacyjną. Wyższa odpowiedzialność decyzyjna Decyzje podejmowane przez liderów C-Level mają znacznie większe znaczenie niż w standardowych rolach – mogą wpływać na trajektorię organizacji, jej reputację i wyniki finansowe. Szerokie zaangażowanie interesariuszy Proces rekrutacji na poziomie zarządu wymaga uwzględnienia wielu perspektyw – od członków zarządu, przez inwestorów, po partnerów biznesowych. Kluczowe jest umiejętne godzenie ich potrzeb. Dogłębna weryfikacja kandydatów Oprócz analizy CV i referencji, firmy przeprowadzają szczegółowe kontrole obejmujące wyniki z poprzednich miejsc pracy, historię przywództwa i reputację rynkową. Networking i headhunting Tradycyjne metody dotarcia do kandydatów nie działają na poziomie C-Level. Rekrutacja executive wymaga obecności w środowiskach zaufanych przez liderów – branżowe stowarzyszenia, sieci profesjonalne czy wyspecjalizowane platformy badawcze. Ograniczona pula kandydatów Jedną z głównych różnic jest niewielka liczba odpowiednich kandydatów. Wymogi dotyczące doświadczenia, kompetencji przywódczych i strategicznych sprawiają, że pula talentów jest bardzo ograniczona. Kluczowe cechy liderów C-Level Badania Deloitte pokazują, że tradycyjnie role takie jak CFO czy COO koncentrowały się na operacjach wewnętrznych, zarządzaniu finansami i optymalizacji kosztów. Dzisiejsze wyzwania wymagają rozszerzenia tych kompetencji. 1. Wiedza branżowa Zrozumienie specyfiki branży, trendów i wymogów regulacyjnych jest niezbędne. Głębokie know-how zwiększa wiarygodność lidera wobec inwestorów, klientów i zespołów. 2. Innowacyjność Liderzy C-Level muszą wdrażać innowacje i podejmować przemyślane ryzyko. Badania pokazują, że senior executives poświęcają znaczną część czasu na innowacje (34%). Inspirują zespoły do eksperymentowania, współpracy i nieszablonowego myślenia. 3. Biegłość cyfrowa Znajomość technologii takich jak AI czy automatyzacja jest dziś kluczowa. Transformacja cyfrowa nie jest już domeną IT – liderzy C-Level kierują nią strategicznie w całej organizacji. 4. Zarządzanie kryzysowe i odporność Liderzy powinni umieć zachować spokój, podejmować trafne decyzje i utrzymywać zaufanie interesariuszy w sytuacjach kryzysowych, takich jak spadki gospodarcze czy zakłócenia operacyjne. Według badania przeprowadzonego przez firmę McKinsey 74% kadry kierowniczej wyższego szczebla stwierdziło, że jest w pewnym stopniu lub dobrze przygotowana do radzenia sobie z kryzysami. 5. Zwinność i adaptacyjność Skuteczni liderzy szybko adaptują się do zmian, eksplorują nowe pomysły i traktują wyzwania jako szanse. Magazyn „The Economist” podaje, że 90% kadry kierowniczej uważa, że elastyczność organizacyjna ma kluczowe znaczenie dla sukcesu biznesowego. 6. Orientacja na wyniki C-Level powinien koncentrować się na osiąganiu wymiernych efektów, co wzmacnia zaufanie interesariuszy i buduje kulturę odpowiedzialności. 7. Komunikacja Skuteczna komunikacja pozwala przedstawiać złożone strategie w sposób jasny i inspirujący, budując zaangażowanie zespołów i wspólne poczucie celu. 8. Inteligencja emocjonalna Wysokie EQ umożliwia empatyczne przywództwo i budowanie relacji w organizacji. Badania przeprowadzone przez profesora Guillermo Bermúdeza-Gonzáleza potwierdzają, że inteligencja emocjonalna ma pozytywny wpływ na innowacyjność — szczególnie w zakresie szybkości rozwoju produktów i postępu technologicznego. 9. Umiejętności negocjacyjne Na tym poziomie negocjacje wymagają dyplomacji, strategicznego myślenia i perswazji, pozwalając osiągać korzystne wyniki w kluczowych dyskusjach. 10. Myślenie strategiczne Badania Bain & Company pokazują, że organizacje z najwyższym poziomem decyzji strategicznych osiągają o 6% wyższe zwroty dla akcjonariuszy niż konkurencja. Podsumowanie Rekrutacja C-Level jest procesem kluczowym dla sukcesu i rozwoju organizacji. Rotacja liderów najwyższego szczebla wiąże się z ogromnymi kosztami – roczna wartość utraconego rynku i akcji wynosi aż 112 mld USD. Dobór liderów z doświadczeniem branżowym, biegłością cyfrową i innowacyjnym podejściem jest niezbędny, by skutecznie reagować na zmieniające się wyzwania i wykorzystać pojawiające się szanse biznesowe. O Autorze Sylwia Fronc – Executive Search Consultant i Head of Advisory w Neumann Executive. Posiada ponad 20 lat doświadczenia w branżach Private Equity, Venture Capital, Finansów, Fintech, Zielonej Energii i IT. Specjalizuje się w rekrutacji C-Level, ocenie kompetencji przywódczych, zarządzaniu talentami i doradztwie kariery. Projektuje i realizuje programy rozwoju osobistego oraz outplacementu dla kadry zarządzającej. Doceniamy Twoje zainteresowanie naszymi rozwiązaniami HR Advisory. Naszą misją jest dostarczanie spersonalizowanych usług, które pozwolą w pełni wykorzystać potencjał Twojej organizacji. Skontaktuj się z nami, aby poznać szczegóły. Poproś o kontakt

Sztuka networkingu na szczeblu C-Level: jak budować strategiczne relacje przywódcze

neumann_executive

Autor Agata Partyka Executive Search Consultant C-suite wisdom, now in audio. Press play: Networking na szczeblu C-Level to znacznie więcej niż wymiana wizytówek czy uprzejmy uścisk dłoni. To strategiczny proces budowania relacji, które mogą wpływać nie tylko na indywidualne kariery, ale także na wyniki i rozwój całych organizacji. Na najwyższym poziomie zarządzania networking staje się narzędziem tworzenia zaufania i partnerstw, które potrafią kształtować przyszłość firmy. Jak powiedziała ekspertka ds. marketingu Porter Gale: „Twoja sieć kontaktów to Twoja wartość netto” – podkreślając, że w świecie biznesu o dużej stawce, rozbudowana sieć profesjonalnych relacji nie jest luksusem, lecz koniecznością dla długofalowego sukcesu. Strategiczne znaczenie networkingu na szczeblu C-Level Networking wśród liderów biznesu polega na tworzeniu sieci wpływów, które mogą generować kluczowe możliwości biznesowe. To nie tylko wymiana kontaktów, ale długoterminowe relacje oparte na wzajemnych korzyściach. W istocie to strategiczna inicjatywa, która wzmacnia zaufanie, umożliwia wymianę wiedzy, doświadczeń i zasobów. Budowa silnej sieci kontaktów to dziś jedna z najważniejszych kompetencji lidera. Może otworzyć drzwi do nowych przedsięwzięć, umożliwić współpracę międzysektorową i realnie wpłynąć na rozwój organizacji. Dobrze zaprojektowany networking to nie tylko narzędzie zawodowe, ale ekosystem wsparcia i inspiracji. Jednak networking na szczeblu C-Level wymaga zrozumienia zasad dyplomacji, polityki korporacyjnej i tworzenia aliansów strategicznych. Skuteczny lider potrafi jasno określić nie tylko, co sam wnosi do relacji, ale też w jaki sposób może wspierać innych. Aby w pełni wykorzystać potencjał relacji, menedżerowie C-Level powinni identyfikować kluczowych interesariuszy, decydentów i liderów opinii – zarówno w swojej branży, jak i poza nią – pozycjonując się jako wartościowi partnerzy biznesowi, a nie tylko znajomi. Odkrywanie ukrytych możliwości networkingu C-Level Liderzy często budują relacje wykraczające poza granice własnej organizacji. Umiejętne wykorzystanie tych powiązań może przynieść wymierne korzyści zarówno dla rozwoju osobistego, jak i całego biznesu: Partnerstwa strategiczne: networking pozwala nawiązywać relacje z liderami o podobnym podejściu, co może prowadzić do wspólnych przedsięwzięć i aliansów biznesowych. Dostęp do ukrytego rynku pracy: wiele stanowisk C-Level nie jest ogłaszanych publicznie – sieć kontaktów umożliwia dostęp do tych niejawnych możliwości. Długofalowy rozwój zawodowy: autentyczne relacje sprzyjają ciągłemu uczeniu się i wzmacniają odporność lidera w dynamicznym świecie biznesu. Większa siła negocjacyjna: dobrze rozwinięta sieć kontaktów zwiększa wpływ i pozycję negocjacyjną podczas kluczowych rozmów i decyzji. Wzmocniona reputacja: rozpoznawalność w środowisku liderów buduje wiarygodność i wpływ – zarówno w branży, jak i poza nią. Długoterminowe korzyści: networking strategiczny pomaga nie tylko w bieżących projektach, ale też w okresach zmian rynkowych, oferując wsparcie, wiedzę i odporność w trudnych czasach. W momentach niepewności to właśnie jakość i autentyczność relacji decyduje o tym, kto potrafi skutecznie odnaleźć się w nowej rzeczywistości biznesowej. Od networkingu do budowania relacji Networking na poziomie C-Level to już nie tylko obecność na wydarzeniach czy wymiana wiadomości. To proces długofalowego budowania relacji, które z czasem przynoszą wymierne rezultaty. Najskuteczniejsze interakcje liderów nie opierają się na liczbach czy prognozach finansowych – lecz na wspólnej wizji i zrozumieniu wartości, które napędzają organizację. Dlatego menedżerowie C-Level szukają partnerów, którzy myślą podobnie i widzą przyszłość w podobny sposób. Coraz częściej networking na najwyższym poziomie przekracza granice branż. Liderzy zdają sobie sprawę, że innowacje często powstają na styku różnych sektorów. Przykładowo, współpraca między dyrektorem z branży farmaceutycznej a liderem z sektora technologicznego może prowadzić do przełomowych rozwiązań w obszarze digital health. To przejście od „networkingu” do budowania relacji partnerskich odzwierciedla złożoność współczesnych organizacji. Dziś liderzy muszą poruszać się między strategiami, innowacją, odpowiedzialnością społeczną i globalnym wpływem. Skuteczne relacje oparte na zaufaniu, wspólnym celu i różnorodnych perspektywach są podstawą prawdziwego przywództwa. Niepisane zasady networkingu na szczeblu C-Level Networking wśród liderów nie podlega tym samym regułom co tradycyjne kontakty biznesowe. Najczęściej odbywa się w ramach zamkniętych wydarzeń, prywatnych spotkań czy ekskluzywnych konferencji branżowych. Badania pokazują, że liderzy chętniej inwestują czas w networking, który oferuje wartości merytoryczne i wymianę myśli przywódczej. Przykłady takich inicjatyw to Światowe Forum Ekonomiczne, EY Strategic Growth Forum czy think tanki branżowe – miejsca, gdzie rozmowy wykraczają poza transakcje i skupiają się na długofalowej wizji. Podczas takich spotkań tworzą się partnerstwa oparte na wspólnych celach, które mogą zaowocować strategicznymi aliansami, wspólnymi przedsięwzięciami lub rolami doradczymi” – podkreśla Agata Partyka z Neumann Executive. Poufność i zaufanie Dyskrecja to fundament networkingu C-Level. Liderzy mają do czynienia z poufnymi informacjami, dlatego wzajemne zaufanie jest kluczowe. Naruszenie tej zasady może kosztować reputację, zaufanie, a nawet pozycję zawodową. Wspólna wizja i wartości Liderzy poszukują partnerów, z którymi dzielą podobne wartości i cele strategiczne. W czasach, gdy kwestie ESG (środowisko, społeczeństwo, ład korporacyjny) zyskują znaczenie, zgodność w obszarze wartości staje się fundamentem trwałej współpracy. Jakość ponad ilość Na tym poziomie liczy się nie liczba kontaktów, lecz ich jakość i głębokość. W przeciwieństwie do menedżerów średniego szczebla, liderzy C-Level inwestują w mniej liczne, ale bardziej znaczące relacje – takie, które przynoszą realną wartość i otwierają nowe perspektywy. Technologia a networking na szczeblu C-Level Nowe technologie całkowicie zmieniły sposób, w jaki liderzy się komunikują i budują relacje. Platformy takie jak LinkedIn, zamknięte fora online czy wirtualne rundy dyskusyjne ułatwiają utrzymywanie kontaktu i wymianę wiedzy w skali globalnej. Coraz większą popularność wśród kadry zarządzającej zyskuje platforma Guild, która umożliwia kameralny networking bez rozproszeń typowych dla mediów społecznościowych. Z kolei organizacja Executive Roundtable tworzy przestrzeń do wymiany doświadczeń między liderami z różnych branż w bardziej osobistym formacie. Jednak mimo postępu cyfrowego większość menedżerów C-Level podkreśla, że bezpośredni kontakt twarzą w twarz pozostaje niezastąpiony. Spotkania osobiste budują zaufanie, pogłębiają relacje i pozwalają na bardziej autentyczną komunikację. Jak zauważa Agata Partyka z Neumann Executive: „Technologia powinna wspierać networking, a nie zastępować autentyczne relacje.” Sztuka utrzymywania relacji Zbudowanie sieci kontaktów to dopiero początek – prawdziwym wyzwaniem jest jej utrzymanie i pielęgnowanie. Liderzy robią to często poprzez drobne gesty: dzieląc się ciekawym artykułem, gratulując sukcesu czy inicjując kontakt w kluczowych momentach dla branży. Takie działania budują zaufanie i pokazują, że relacja ma wartość większą niż jednorazowa wymiana interesów. Regularny kontakt wzmacnia więzi, otwierając drzwi do współpracy w nowych obszarach, które wcześniej mogły pozostać niezauważone. Networking na szczeblu C-Level — podsumowanie Skuteczny networking na szczeblu C-Level wymaga strategicznego myślenia, empatii i konsekwentnego budowania relacji. To nie narzędzie do szybkiego osiągania celów,

Executive Search Neumann Executive

Find your leaders of tomorrow

*This form is being used for business purposes only. Any resume inquiries provided via contact form above, will not be proceeded at all.